Koncept, ciljevima, zadacima, jezgra osoblje certifikaciju. Certifikacija osoblja - to je ...

Periodična ocjenjivanja zaposlenih omogućava glavu ne samo da nauče razinu obuke i odnos zaposlenih, ali i procijeniti u kojoj mjeri svoje lične i profesionalne kvalitete odgovaraju svoj položaj.

Suprotno popularnom vjerovanju, glavni cilj potvrda nije kontrola rada zaposlenih, i potraga za i zadržavamo otkrivanja potencijalnih mogućnosti koje poboljšavaju stopa povrata svakog zaposlenog.

Koncept certifikaciju osoblja

evaluaciju zaposlenih uključuje niz testova, intervjua ili razgovora.

U ovom slučaju, cilj certifikaciju osoblja nisu ograničeni na samo procjena. Njihova glavna vrijednost je da se identifikuju radnika koji bi mogli efikasno raditi, uzimajući druge pozicije. Prema rezultatima evaluacije aktivnosti lider donosi odluku da prenese, povećati, pravac obuku ili prekvalifikaciju pojedinačnih radnika.

Objektivnost dobiti pouzdane rezultate

Najvažniji dio postupka certifikacije postaje njen objektivnost. Ovo znači da, da se izbjegne utjecaj subjektivnih faktora u ocjenjivanju zaposlenih koristeći određene kriterije i metodologije.

Ne kažem da ličnih utisaka ometaju samo rad glave tokom certifikaciju, ali mogu znatno iskriviti rezultate postupka. Jednostrane percepcija zaposlenih raste u pogrešnom kadrovske odluke i grešaka upravljanja.

Imenovanje certifikaciju radnika preduzeća

Često, certifikaciju osoblja - ovo je velika šansa da se dokaže da one zaposlene koji "odmara glavu na stropu." Nakon što je ovladao polje djelovanja i vide mogućnosti za daljnji rast, zaposleni gube motivaciju. Oni postaju neefikasni i neaktivni, njihov učinak se smanjuje.

Obavljanje kadrovskih promjena, na osnovu rezultata procjene, čini optimalno korištenje ljudskih resursa organizacije.

Svrha certifikacije aktivnosti mogu uključivati:

• Izrada nove kompenzacije. Takve promjene utječu na materijalni interes (promjeni sistem plata kažnjavanja i nagrađivanja, povećana motivacija).
• Menadžerskih odluka koje se odnose na razvoj organizacije, optimizacija kadrovske politike (bolje povratne informacije, manifestuje potencijal, zaposleni priliku za lični i profesionalni razvoj, on prima informacije koje organizacija očekuje od njega). Kompanija je dobila i analizirao podatke, možete podesiti svoje planove i efikasnije upravljanje ljudskim resursima.
• A odraz stvarnog stanja kompanije u ovom trenutku, otkrivanje potencijalnih problema u sferi rada. S obzirom na taj cilj, certifikaciju osoblja - je proučavanje i vrednovanje prošlosti učinka zaposlenih, njegovi rezultati, dostupnost potreba za obukom, kao i da se identifikuju postojeće probleme i rade na tome da pronađu načine za njihovo otklanjanje.

Glavne komponente procesa ocjenjivanja

Uzimajući u obzir svrhu za koju se vrši postupak potvrdu, šef planiranja:

1. Evaluacija osoblja.
2. Evaluacija zaposlenih.

Certifikacija osoblja - je proučavanje stepen spremnosti zaposlenika za obavljanje određenih radnih zadataka (onih u kojima je angažovan na radnom mjestu). Osim toga, ova vrsta ocjenjivanja uključuje se identificirali potencijalni nivo vještina zaposlenika, potrebno je predvidjeti njegov profesionalni razvoj.

Suština aktivnosti vrednovanja posao je da uporedimo stvarni rezultati sa onima koji su projektovani (provjerite sadržaj, kvalitet, količina obavljenog posla). Studija ciljevi za tehnološke mape, planove i organizaciju programa vam omogućava da kreirate objektivan pojam stvarne količine, kvaliteta i intenzitet rada.

U procesu mjera sertifikacije dati procjenu lidera rada ne samo radnika, nego i sve svoje divizije. Za tu svrhu postoji poseban postupak u kojem se izvući i koristiti informacije iz drugih (u vezi) odjela, kao i podaci koje vanjskim partnerima i klijentima kompanije.

Po pravilu, najviše pouzdane, objektivne i korisne podatke kompanija može se dobiti pomoću dva pravca u vođenju aktivnosti evaluacije (vrednovanje rada, kao i znanja i sposobnosti, koje su uticale na rezultate).

Evaluacija zaposlenih i njihovog učinka

Certifikacija osoblja u postrojenju uključuje niz različitih postupaka: to može biti pismeni test ili razgovor.

Za više detalja o rezultatima i kako bi se olakšalo njihove analize glavu ispunjava formular za evaluaciju sa dva dijela (opisana kao zaposleni, a rezultati njegovog rada). U isto vrijeme on koristi kao numerički rezultat i pismeno objašnjenje, komentare, studija.

Zadaci osoblje certifikaciju su u optimalno korištenje ljudskih resursa, tako da je važno kako bi razgovarali o rezultatima postupka i konačne evaluacije od strane zaposlenih. Poznavanja kako bi certificirali, moraju potpisati dokument. Prednost ovog sistema je mogućnost radnika da ukaže li se slažu s ovom procjenu od njih. Kada je postojanje posebnih okolnosti koje spriječiti punu provedbu svojih obaveza, zaposleni može ih dovesti.

Koliko često, certificiranje

Najuspješnijih kompanija radije svake godine za obavljanje certifikacije aktivnosti. Neki od njih češće obavljati ove provjere - svakih šest mjeseci, često u kombinaciji s postupkom pojednostavljenom procjene.

Također, osoblje certifikaciju organizacija može uključivati periodične organizaciju neformalnih razgovora. Ove aktivnosti su u pratnji rasprava o rezultatima rada, kao i doprinose kontinuirano praćenje procesa rada. Uz dobru formalizacije procedura evaluacije posao, nadzornik može ući aktivnosti procjene ponašanja češće tjedno, mjesečno ili kvartalno. Naravno, takve procedure ne može nazvati Potvrda, ali se mogu koristiti za praćenje dinamike efikasnosti osoblja i cijele jedinice.

Ko je na procjene i evaluacije

Kontrole od strane šefa osoblja potrebno, samo uzeti posao ili dobiti novi zadatak (prevođenje, povećanje).

Na primjer, poznat po svojim strategije upravljanja, kompanija "Mekdonalds" predviđa obavezno certificiranje menadžera i stručnjaka, koji su povećani (smanjenje).

Osim toga, šest mjeseci nakon što je zaposlenik je došao u organizaciju ili je prebačen u novo mjesto, on također vodi evaluacije.

Psihološki aspekt evaluacije

Pored kontrole rada i identificirati potencijalne mogućnosti, priroda certifikaciju kadra je da se prilagodi zaposleni ušao u novim uslovima. Pažljivo i redovno praćenje pomaže lider vidjeti kako brzo zaposlenika koji su uključeni u rad, kako efikasno nositi s odgovornostima i kakve prilagodbe ponašanje mu je bilo potrebno.

Za mnoge korporacije, "ljudskih resursa" je prilično skupa investicija, tako da su zainteresovani za brz povratak na njegovu upotrebu. U tu svrhu koriste kadrovske promjene i eksperimente. Ove akcije su neminovno u pratnji strogom kontrolom, procjenu prednosti i slabosti zaposlenog, kao i pružanje potrebne pomoći u ispravljanju nedostataka. U tom slučaju, provjerite zadatak do sada.

rezultata ocjenjivanja

Kada je u pitanju provjera usklađenosti sa ciljnim običnim administratora ili niži nivo, zaključak je već nakon nekoliko mjeseci. Podaci su analizirani za procjenu glavu srednjeg i višeg menadžmenta za godinu.

U slučaju kada radnik ne može nositi s odgovornostima koje su joj, a njegova aktivnost ne može se podesiti, glava je prisiljen posegnuti za degradacija ili čak otkaz.

Zašto kompanije su zainteresirane za smanjenje periodu ocjenjivanja

Većina velikih korporacija imaju svoje kod, set standarda, tzv "poslovna pravila". Administracija ne može priuštiti novi zaposlenik samostalno i nekontrolisano da se razvije ove standarde. Kao što je poznato, nekoliko američkih ili ruskih kompanija može pohvaliti istom stabilna "grupne norme" ponašanja rada, kao što je japanski.

U tom kontekstu, suština ocjenjivanja rada (posebno njegove pravilnosti i visoke frekvencije) se ulijeva standarda zaposlenih ponašanja i načela radne aktivnosti. Utvrđene u prvim mjesecima standarda su fiksne i podržali u procesu redovnog godišnjeg procedura evaluacije.

Kako je certifikacija zaposlenih u preduzeću

Uprkos činjenici da je većina kompanija ima svoje vlastite procedure za pripremu i provođenje certifikacije aktivnosti, postoji nekoliko univerzalnih koraka koji se primjenjuju u gotovo svakom industrijskom sektoru:

• Priprema: u ovoj fazi priprema pismena procjene, tvrde Potvrda komisije, pripremljena dokumentacija i obrasci, obavijestiti rada kolektivnog kada i kako će biti postupak certifikacije.
• Formirati komisiju i odobriti ga. Po pravilu, sastoji se od direktora kadrovske (predsjednik), načelnik štaba (zamjenik predsjednika), šef prolazi kroz certifikata (član), po službenoj dužnosti (član), socijalne psihologije (član).
• Glavne aktivnosti, odnosno direktno certifikaciju osoblja: ona obavlja posao procijeniti individualni doprinos svakog zaposlenog, što profili podataka, kao i kompjutersku analizu primljenih informacija.

• Završetak certifikacije: stručnjaci rezimiramo, uzeti ličnih odluka o tome da li da promoviše zaposlenog da šalju u školu, premjestiti ili odbaciti (ako radnik nije izborila sa certifikatom).

Procjena nije podložna tim menadžerima i stručnjacima koji su radili na pravom mjestu manje od godinu dana, trudnice, majke s djecom do jedne godine i drugih zaposlenih koji pripadaju privilegovane kategorije.