Mentorstva kao metoda nastavnog kadra. Pomoć mladih profesionalaca u novom poslu

Mentorstva kompanija je priznat kao jedan od najboljih u efikasnosti i efektivnosti metode koje se koriste za obuku novih zaposlenika.

Specifičnost trenutne situacije u poslovnom svijetu može nazvati ozbiljne teškoće u izboru stručnog kadra. Nađi vlak specijalisti koji će biti u stanju da odmah na posao, to je gotovo nemoguće. Mentorstva kao metode obuke zaposlenih, što praktično educirati osoblje sa specifičnim znanjima i vještinama relevantne za određenu kompaniju. Mnoge velike kompanije sele u takvom procesu formiranja grupe. Posebno važno u ovom metodom postaje kada snimke preduzeća - su mladi ljudi sa minimalnim iskustvom.

Što je mentorstvo

Ovisno o veličini organizacije, kao i specifičnost i složenost ekonomske aktivnosti (proizvodnja, trgovina, usluge, savjetovanje), menadžer može zaposliti osoblje s malo iskustva ili čak i bez njega. U procesu obuke visoko kvalificiranih specijalista (ovo je instruktor) daje novajlija potrebne informacije. Također, njegove dužnosti uključuju praćenje procesa asimilacije znanja, formiranje potrebne vještine i želju za rad u cjelini. Po završetku obuke mladih specijalista donosi certifikaciju i treba dozvoliti da obavljaju funkcije posao.

Karakteristične osobine mentorstvo je da cijeli proces odvija direktno na licu mjesta, zapravo utiče na situaciju hitno i ilustrira čitav proces rada. To jest, ovaj trening uključuje minimum teorije, fokusirajući se student pažnju na praktičnu stranu poslovanja.

Interne i eksterne škole u društvu

Najčešće pojam "mentorstva" se koristi u vezi sa konceptom "kompanije učenja". Takozvani organizacije i preduzeća, koja je sa velikom brzinom i efikasnošću kako bi se zadovoljile nastajanju promjene u svom poslovnom prostoru. Oni stvaraju nove tehnologije, uče i savladaju vještine i znanja, kao i izuzetno brzo integrirati nove razvoje u proizvodnju (komercijalne, konsalting i drugi) proces. Svrha ove akcije je da se pretvori osnovni posao za održavanje i poboljšanje konkurentnosti.

Sastavni dio ovog procesa je kontinuirano usavršavanje i profesionalnost osoblja. Za efikasno i kvalitetnu obuku zaposlenih koristi dva sistema:

1. Vanjski School pruža organizacija neku vrstu centra za obuku u kompaniji ili izvan zidova. Evo okviri kompanije koji su obučeni "od nule" ili poboljšati svoje vještine mogu prisustvovati radionicama, seminarima i predavanjima, vodi vlastitu trenera ili kompanija pozvanih eksperata.
2. Interna škola - je više ličan način učenja. Mladi profesionalci su upute, savjete i smjernice od iskusnijih radnika na njegovom radnom mjestu. Prednost interne škole postaje transfer Osobna iskustva i zapažanja.

Ko je mentor, i kako bi trebalo da bude

Mentorstva kao metode obuka osoblja uključuje preliminarne pripreme instruktora. Oni mogu biti izabrani samo od strane menadžera, specijalista ili menadžer, koji je izabran, je upisano u mentorstvo grupe i upoznaje broj zahtjeva:

• Sadašnji nivo stručnosti uklapa u profil funkcije koju obavlja.
• Briga u obavljanju njihovog rada, kao iu odnosu na ostale radnike.
• Radno iskustvo u organizaciji najmanje godinu dana.
• Iskustvo u obavljanju svoje profesionalne dužnosti u trajanju od najmanje tri godine.
• Imati ličnu želju da postane mentor.
• Dobre performanse u MBO.

Kada je kompanija pojavi potreba za obuku novih zaposlenika, šef bira kandidat i potpisao naredbu o mentorstvo. U skladu sa ovim dokumentom, nakon svih operacija se obavljaju za konsolidaciju pripravnika za određenu instruktora, ocenio je prošle naknade i zaslužan novog radnika u državi nakon uspješne obuke.

Kao što se dešava transfer u grupi tutora

na činjenicu da je rad sa osobljem je prilično složen proces, a rezultati imaju značajan utjecaj na produktivnost kompanije, na izbor i obuku pogodan nastavnika s najvećom odgovornosti na bazi. Uz sposobnost i spremnost zaposlenika tvrdi da je mentor, uključivanje grupe preuzima rad specijalista osoblja u skladu sa neposrednog rukovodioca zaposlenog.

Ovo se dešava kada je šef studija o podnijetom zahtjevu zaposlenog u pisanoj ili elektronskoj formi (to ovisi o tome kako se korporativni portal organizovan). Osim toga, menadžer može izabrati i predložiti jednog radnika, i kandidat za mentore ima šansu da se upiše u grupi o rezultatima godišnje procjene osoblja.

Biti u grupi, nastavnici su Obuke usmjerene na sistematizaciju i usklađivanje procesa mentorstva. Oni određuju sadržaj, stil i pravilan redoslijed izvođenja nastavnog materijala.

Ono što je isključena iz grupe mentora

Biti među instruktora, zaposlenici moraju obavljati svoje dužnosti na odgovarajućem nivou, inače suočavaju isključenosti. Razlozi za takvu radikalnu akciju sljedećih faktora može biti od strane lidera:

• Zaposlenik ne pokazuje lični napredak, svoje nadležnosti ne razvija.
• Više od 20% novih zaposlenih u kompaniji, koji je bio zadužen za instruktora, nije prošla adaptacija programa.
• Stručnjak nije u stanju da kvalitetno obavljaju svoje direktne dužnosti.
• Preko 30% polaznika žalili zaposlenog u roku od jedne godine.

interes mentor

Mentorstva kao metode obuka kadrova nameće trener i pripravnik odgovornosti, ali oni su također dobili priliku da koristi niz prava.

Osim realizacije svoje aspiracije i sposobnosti, specijalista su sigurni da je student plati novčanu naknadu. Međutim, da bi dobili novac, dobar mentor treba da ispuni sve svoje funkcije i čekati proces obuke kadrova je završena, i da će biti usvojen certifikaciju. Uobičajena praksa je plaćanje naknade u roku od dva mjeseca nakon što je HR-specijalisti ocjenjuje znanje novih zaposlenika i odobrena njegov transfer u državi.

Takve mjere su u potpunosti opravdana, jer su ciljevi Treniranje su prenijeti iskustva i obuke korisni za zaposlene. Kompanija je ne zanima gube novac zbog nesposobnosti nastavnika, nemar, lijenost ili zanemarivanja učenika.

Vrijednost ispravne svrhe formulacija

Jedan od najvažnijih zadataka da je uloga mentora obavlja visoko kvalificiranih specijalista - je formiranje u umu i mašti ishod pripravnika.

O tome kako pristupačan i razumljiv se prenose objektivnu realnost zavisi uspjeh za učenika. Osim toga, ispravna formulacija je u mogućnosti da inspiriše prilagodljiv radnik za obavljanje složenijih zadataka.

Relevantnost i adekvatnosti ciljevi mogu se procjenjuje da ih u odnosu na sljedeće kriterije:

• Konkretnost.
• Mjerljivost.
• Dostupnost.
• Značaj.
• Vezivanje za određeni datum.

određene ciljeve

Za bilo koji menadžer ili trener za rad sa osobljem na prvom mjestu, zasnovan na principu specifičnosti u formulaciji zadataka, odgovornosti i željene rezultate.

U isto vrijeme, zajedno sa specifičnim ciljem da se stavi pozitivan stav. Na primjer, pogrešno bi se tražiti da raspored na naslovnoj strani bez upotrebe crvene i crne boje.

Nasuprot tome - zadatak za proizvodnju nekoliko opcija za raspored koji je upoznat zaposlenik bi bilo ispravnije.

Mentorstva kao metode obuku kadrova treba da se zasniva na pozitivnim izjavama bez čestica "ne". Dokazano je da se ne vide podsvest, tako da postoji ozbiljan rizik od izlaza je rezultat, koji je bio toliko nestrpljiv da se izbegne (raspored u crvene i crne).

Umjesto da se govori o tome kako ne treba raditi, dobar mentor daje pripravnik pravo i jasan kurs.

Šta znači pojam "mjerljivi cilj '

Karakteristični prava cilj je mogućnost njegove kvantitativni ili kvalitativni mjerenja. Da biste to učinili, koristite različite postavke i radnje: komada, listova, interes rubalja metara.

Primjeri pravilno formuliran zadatak postaje poznat anegdota, koja soli u konačni ulazak vojske Ensign "Dig ovdje i prije izlaska sunca."

Adekvatnu svrhu može nazvati svakodnevno komisija deset hladne pozive ili pregovore sa tri osobe.

Ostvarive ciljeve: važno je da se

Izgradnja povjerenja u vlastite sposobnosti i kompetencija učenika - je jedna od funkcija koje obavlja instruktor. Mentorstvo ne bi trebao biti za iskusne zaposlenih način samo-afirmacije na račun pridošlica.

To je razlog zašto, dajući posao pripravnika, dobar menadžer poredi svoje kompleksnosti s karakteristikama učenika. Nema prostora u nadi za sreću ili čudo

Mogućnost postavljanje adekvatnih ciljeva da to mora motivirati pripravnik za dalje aktivnosti, a samim tim biti teže nego što je to. Međutim, prekomjerna složenost plaši neizvjesna pripravnika.

Najbolji dugometražni od ciljeva koje spadaju u "sredina" između kompleksa i jednostavna, je fraza "to je teško, ali izvodljivo." Tokom vremena, nivo težine za potrebe pripravnika će se povećati, jer dobija nova znanja i treba biti u mogućnosti da ih prijave.

Postavljanje roka zadatak

Nediferencirane formulacija pri postavljanju svrhe je jedan od glavnih faktora koji uzrokuju neuspjeh posao ili nezadovoljavajući učinak.

Novi posao na prvom mjestu treba da ima rok, i vrijeme isporuke i valorizaciju privremenih rezultata.

Izuzetno neprofesionalno stavi približnu definiciju oročenja, na primjer, "do kraja mjeseca" ili "naredne sedmice." Mnogo jasnija i poseban zadatak izvođenja rasporeda zvuči do 15. septembra.

Važnost ciljeva

Novi posao je izazov za pripravnika, nije bolan teret samo kad je zanimljivo za njega. Znajući da mu je potrebno da motiviše student, kvalifikovani instruktor će formulisati cilj na takav način da ona postaje važno za izvođača.

Na raspolaganju trenera samo ne-motivacija, on nije dostupan gotovinu poticaje ili kazne polaznicima. Stoga, umjetnost dobar menadžer je da se čvrsto i trajno kategorije studenta u procesu rada.

Primjer pogrešnog ciljeva postavke: "Ja treba da uradiš ovo izgleda." Student ne razumije zašto je trebalo obaviti posao, on u sebi opire.

Radikalno suprotan efekat je zatražio da napravi raspored i, u slučaju dobrog rezultata, polaznik uči o osnovanosti cijelog tima.

Povratne informacije kao sredstvo mentorstvo

Uloga obuka instruktora nije samo mehanički prenijeti pripravnik potrebne informacije, ali i da prati njegovu pravilnu i potpunu asimilaciju.

Metodama povratne informacije, menadžer može analizirati razinu percepcije učenika, njegovih pogrešaka, propuste i pogreške. Korekcija obavljaju funkcije za zapošljavanje provodi raspravu i delikatna zbog čega pravom smjeru, to jest, od konstruktivne kritike.

Bilo kakve komentare treba izgraditi na sljedeći način:

1. Mentor opisuje situaciju koja je predmet rasprave (zadatak, projekt, tim ponašanje, pridržavanje korporativne etike).
2. Onda izražava njegov stav prema njemu i njegovim posljedicama.
3. Manager koji je izrazio svoje želje u pogledu budućeg studentskog akcije rezultate u isti (sličan) okolnosti. To također može ponuditi mnogo jednostavniji varijanta ponašanje za maksimalnu toka efikasnost.

U svakom slučaju, ponašanje mentor prema prilagođavanje zaposlenih mora biti zasnovana na tacticity, strpljenje i diplomatski.