Grading - a ... za planiranje i upravljanje ljudskim resursima

tržišta rada i sistema plaćanja, to se stalno mijenja. To je zbog napretka u tehnologiji, preraspodjela resursa, ekonomska nestabilnost i gubitak odluka finansira država organizacijama. Tokom finansijske krize razvija objektivna potreba za optimizaciju funkcioniranja komercijalnih neprofitne organizacije i preduzeća budžetskog finansiranja (neprofitnom sektoru). Neprofitne organizacije, čak i stabilnu ekonomiju - to izdaci državnog budžeta. U tom smislu, relevantni inovativni sistem zarade - normativ (sistem ocjenjivanja), naširoko koristi na Zapadu.

Suština ocjenjivanja

Po definiciji, gradiranje - to je način da se optimizirati usklađivanje resursa organizacije, koja vam omogućava da:

• tie koristi distributivnog sistema i premije;
• izračunati odgovarajući očekivanja na plate i dinamiku tržišta rada;
• pojednostaviti platnom spisku po principu unutrašnje pravde, koji je postavio temelje sistema i izbjegava širenje s / n unutar preduzeća;
• povećati nivo odgovornosti zaposlenih i upravljanja ljudskim resursima (svaki zaposlenik organizacije razumije da je njen profit ovisi o evaluaciji posao);
• da se poveća na račun standarde upravljanja nivo transparentnosti za investitore i, shodno tome, povećati njegovu vrijednost.

Hajde da bliži pogled na ono što ocjenjivanja. Ovo je nivo, rang, stepen, klasa čin (s Eng.). Suština ocjenjivanja je podijeliti sve poruke na Grady u zavisnosti od složenosti i intenzitet rada, razine vještina, uslova rada, organizacija, vrijednost zaposlenika u organizaciji. Drugim riječima, gradiranje - raspodjela mjesta za pozicije u hijerarhijsku strukturu organizacije u skladu s vrijednostima veličine i strukture plata.

Kada podijeljena Grady procjenu aktivnosti koje se provode na svakoj poziciji. Da biste to učinili, uzeti kao osnovu faktora smatra najrelevantnijim:

• znanja;
• iskustvo;
• vještine potrebne za rješavanje problema situacijama;
• nivo odgovornosti.

sistem ocjenjivanja

Primjena sistema ocjenjivanja utiče na optimizaciju platnog fonda i treba sredstva za održavanje. Glavni problem - je procjena relativnih troškova implementacije i očekivanih utjecaja u finansijskom smislu. Danas je upotreba sistema greydovoy važno pri obračunu naknade na osnovu bodova (uključujući faktorijel metoda) i matrica-matematički model. Ono što leži u srcu sistema, koji koristi ocjenjivanja? Ova tehnika vodi Haye stolova. Danas je najčešći. Koristi se za rangiranje i ocjenjivanje rukovodećim položajima, stručnu i tehničku razinu stručnjaka. Uspešno se koristi u većini zemalja u svijetu (više od 30).

Sistem koji omogućuje ocjenjivanje poruke, poznat u Rusiji i zemljama bivšeg Sovjetskog Saveza. Ovo je analogan poznati sistem bita. Sada je obavljena modernizacija i prilagođavanje trenutnim tržišnim uslovima. Projekta zahtijeva velika ulaganja i nije jedina opcija za upravljanje osobljem.

POZADINA određivanje ocjenjivanja osoblja

• Nedostatak internih fer sistema plata u organizaciji.
• S / N sistem u društvu ne odražava specifičnosti.
• Nedostatku jasnih i precizan sistem rasta naknade i karijere.
• Nizak nivo troškova upravljanja (LCT).
• Važnost pozicioniranja i stvaranje pozitivnog imidža organizacije na tržištu rada, s kupcima i partnerima.

Ključni faktori za upravljanje

Prema tabelama Hay, viši menadžer može odrediti nivo plata zaposlenih. Sve pozicije se ocjenjuju na nekoliko parametara, raspoređenih u tri grupe:

• Znanja i vještine potrebne za obavljanje službenih obaveza. Tu se procjenjuje monotoniju funkcije obavlja, postojanje kontradiktornosti u funkcije i mogućnost upravljanja komunikacijske vještine. Rezultat ovisi o nivou komunikativni karakteristika zaposlenog, kao i da li postoji potreba za motivaciju je drugih ljudi. Važno je napomenuti da procenjuje nivo zahtjeva za radno mjesto, a ne specifične sposobnosti pojedinca.
• Rješavanje problema. Ovdje se mjeri na složenost i obim problema (limit koji je su potrebni standard i fluktuirajuće karakteristike, prisustvo ili odsustvo gotovih rješenja, potreba za fundamentalna istraživanja).
• Odgovornost - kompleks parametar ukazuje na mogućnost slobodnog odlučivanja na specifičan položaj. Važno je da saznate kako na odluke vlasti dozvole. Uzimajući u obzir ovaj faktor, mjeriti stepen direktan ili indirektan uticaj na finansijski rezultat i njihova ogromnost. Kada je teško izdvojiti finansijsku komponentu, procijeniti relativnu složenost posla.

Ovi faktori nude svestranost za bilo koje polje djelatnosti. Ovisno o strukturi organizacije, veličina i obim liste faktori mogu biti mnogo šire. Na primjer, intelektualni nivo zanimanja rizika , i tako dalje. D. za različite nivoe postova faktori mogu se malo razlikovati.

Osnovna pristupa. Gdje opravdano sistem ocjenjivanja

U zavisnosti od obima izdanja:

• vrednovanje posla ili nadležnosti člana osoblja;
• vrednovanje radnih mjesta (u kompanijama sa proizvodnog kapitala);
• specifične kompetencije stručnjaka (u društvima u kojima intelektualni kapital dominira).

Gdje se koristi sistem ocjenjivanja:

• prilikom razmatranja strukture organizacije;
• za određivanje plaće novih radnika;
• pri razmatranju naknade;
• kako bi se utvrdilo je rast nivoa karijere;
• kada se uporede plata sistema na tržištu.

Pravilo opravdano u srednjim i velikim firmama, gdje je struktura okvira nije uvijek jasno, a optimizacije je vjerojatno da će dovesti do značajne koristi u budućnosti. Jednom će se uvesti takav sistem, ući će u osnovnu platu, naknade i dodatne isplate u skladu sa zakonima o radu u stalni dio naknade zaposlenih.

Alatka motivacije, prednosti i slabosti razreda

Odlično savremeni alati motivacije zaposlenih - ovo ocjenjivanja. Prilikom implementacije takvog sistema na pozicijama preduzeća su raspoređeni tako da menadžeri prvom nivou su tada razreda pozicije, prihoda i poslije - zaposlenih (pravnici, menadžeri, itd ...). Osoba koja je lider misao u poslovnom, njegov vlasnik ili unajmio menadžer (profesionalna) - ovo je top menadžer kompanije. On je perpetuum mobile, a nema pravo na loše stanje zdravlja, raspoloženja i drugi faktori koji smanjuju efikasnost organizacije. Logično je da je sistem ocjenjivanja stavlja poziciju na najviši bar na plaćanje. U isto vrijeme, to bi trebalo da bude u rukama sistem za usklađivanje plata, organizirati ih prema klasifikaciji. Ovo je greydovy pristup.

Prednosti sistema su:

• transparentnost;
• pravde;
• način da privuku i zadrže zaposlenih;
• upravljanja kvalitetom budžeta;
• otvoren izglede u karijeri;
• poboljšanu efikasnost materijala motivacije.

Glavni nedostatak je visoki troškovi implementacije i održavanja sistema, kao i poteškoće u određivanju financijske prinos koji se očekuje. Kako je pomama za uvođenje iracionalnih sistema.

upravljanje osobljem i faze ocjenjivanja

Upravljanje ljudskim resursima - sistematski i utjecaj na formiranje i distribuciju radne snage organizacije uz pomoć srodnih organizacijske, ekonomske i socijalne mjere kako bi se povećala korist od poslovanja preduzeća.

Sistem kontrole uključuje linearno upravljanje podsustav i specijaliziranih funkcionalne podsistema homogene funkcije. Ključna karika u upravljanje osobljem - linearna šef organizacije, koja je isključivo odgovorna za donošenje i provedbu odluka menadžmenta.

Pravilo faze:

• Evaluaciju strategije, sadašnje stanje internog kapitala i vanjski benchmarking konkurentnosti plata i analizu tržišta rada.
• Razvoj situacije, metode ocjenjivanja sistema, njihovi parametri, nivo plata, bonuse i pogodnosti, ključni faktori evaluacije posao; opis i evaluacija mjesta; formirana plan implementacije i plan komunikacije.
• Implementacija, praćenje i podršku istraživanja, preporuke, informativne materijale, korektivne akcije, obuka menadžera i zaposlenih.

Što možete očekivati, uvođenje planiranja i upravljanja sa ocjenom?

Pravilno formiranje zarada povećanje efikasnosti FOT od 10 do 50 posto. To je posebno važno u vremenima krize. Uvođenje inovativnih greydovoy sistem će omogućiti svakoj kompaniji da se osjećaju konkurentni na domaćem i stranom tržištu.

To je zbog transparentnosti za investitore i pozicionira kao ozbiljna organizacija. Takva kompanija će biti u stanju da privuče iz cijelog svijeta visoke top menadžera i stručnjaka. Takav sistem je alternativa plaćanja komunalnog područja, lokalne vlasti i tako dalje. N. To motiviše zaposlene i poboljšava efikasnost rezultata.